Warum ein Tankgutschein nicht die Lösung ist
Wenn es in den Wirtschaftsmedien dieser Tage gerade nicht um Inflation geht, dann häufig um den Fachkräftemangel in Deutschland – das größte Problem der heimischen Wirtschaft, das vor keiner Branche haltmacht.
Ein Beitrag von Jesko David Kannenberg, Vorstand Vertrieb und Personal, ottonova Krankenversicherung AG
Auf der einen Seite die Babyboomer-Generation, die sich teilweise auf den Ruhestand vorbereitet, Zuwanderungszahlen, die dies nur zu 70 Prozent[1] ausgleichen, und auf der anderen Seite eine ins Berufsleben hineinwachsende Generation Z, die (zugegebenermaßen stereotypisch) gelassen mit Karriere und Jobwechseln umgeht und auf Millennials und die hohe Bedeutung einer Work-Life-Balance trifft.
In diesem Arbeitnehmermarkt müssen sich Unternehmen bei Kandidaten bewerben, nicht mehr umgekehrt: große Konzerne genauso wie mittelständische Unternehmen (kleine und mittlere Unternehmen im Besonderen), in städtischen Ballungszentren und gerade auch in ländlichen Regionen.
Für Arbeitgeber ist das eine große Chance, ihre eigene Attraktivität zu erhöhen und mit Employer Branding sichtbar zu werden. Ein moderner Arbeitsplatz und flexible Arbeitszeitmodelle werden heutzutage als Standard erwartet; der „War for Talents“, wie die Unternehmensberatung McKinsey schon Ende der 1990er-Jahre zuspitzte, entscheidet sich mittlerweile vielfach über Corporate Benefits.
Mitarbeitergewinnung ist die eine Seite der Medaille, Bindung von Mitarbeitern ans Unternehmen die andere. Jeder vierte Arbeitnehmer denkt mitunter mehrmals im Jahr über einen Jobwechsel nach. Der „War for Talents“ entscheidet sich auch darüber, Leistungsträger und Schlüsselkräfte im Unternehmen zu halten.
Auch hier hat Corona wie an vielen Stellen wie die Sicht durch ein Brennglas gewirkt. In Pandemiezeiten ist vielen der Stellenwert ihrer Gesundheit klar geworden, und das auch im beruflichen Kontext – heißt: Tank- und Essensgutscheine reichen als „Arbeitgeber-Goodies“ nicht mehr aus, nicht mal ein Dienstwagen.
Vielmehr müssen Corporate Benefits immer sehr viel mit Gesundheit und mit Vorsorge zu tun haben. Inflation und leerere Portemonnaies haben diese Entwicklung in jüngster Zeit noch verstärkt. Und hier kommen wir als privater Krankenversicherer und Sie als Vermittler ins Spiel – mit der großen vertrieblichen Chance, die wichtige private Vorsorge gesellschaftlich weiter zu verankern.
Tatsächlich empfinden viele von ihrem Arbeitgeber finanzierte Gesundheitsleistungen wie die betriebliche Krankenversicherung (bKV) als besondere Wertschätzung. Ein gewaltiger Wachstumsmarkt: Der PKV-Verband sprach bei Veröffentlichung der Jahreszahlen 2022 vor Kurzem von einem „Boom“[2]; schließlich lag die Wachstumsrate 2022 bei den Betrieben, die eine bKV anbieten, gegenüber 2021 bei 22,5 Prozent und die Zahl der Beschäftigten, die von einer bKV profitieren, stieg 2022 um 12,5 Prozent auf knapp 1,8 Millionen Personen. Eine spannende Entwicklung – bei Firmen mit mehr als zehn Mitarbeitern entspricht dies aber gerade mal einer Marktdurchdringung von vier Prozent.
Das vertriebliche Momentum zeigen auch die Ergebnisse unserer repräsentativen Umfrage zum Launch unserer bKV-Budgettarife im Herbst vergangenen Jahres – 86,3 Prozent der Befragten halten eine bKV für wichtig, davon 29,9 Prozent für sehr wichtig. Über 80 Prozent der Unternehmen, die ihren Beschäftigten eine bKV anbieten, würden dies wieder tun – zumal die Beiträge bis 50 Euro pro Monat und Mitarbeiter steuer- und sozialversicherungsfrei sind.
Die Vorteile der Mitarbeiterbindung und der Verringerung von Ausfallzeiten überzeugen immer mehr Unternehmenslenker, der administrative Aufwand ist ausgesprochen gering. Bei über drei Millionen Unternehmen in Deutschland ein gewaltiger Zukunftsmarkt.
Seitdem die gesetzlichen Krankenkassen immer mehr Leistungen streichen, gewinnen private Krankenzusatzversicherungen zusehends an Bedeutung. Mit einer bKV verschafft der Arbeitgeber seinen Beschäftigten Zugang zu erstklassigen Leistungen der privaten Krankenversicherung – und zwar allen, vom Babyboomer, für den es mit möglichen Vorerkrankungen auf sich allein gestellt schwierig werden könnte beim Abschluss einer privaten Krankenzusatzversicherung, bis zur Gen Z, für die eine solche Zusatzversicherung vielleicht noch zu teuer ist.
Zahnmedizinische Leistungen (51,1 Prozent), Zuschüsse bei Sehhilfen (38,7 Prozent) und ambulante Leistungen (37,7 Prozent) stehen bei den von uns befragten Beschäftigten am höchsten im Kurs. Die Mitarbeitenden werden bei jedem ihrer Arztbesuche an die bKV ihres Arbeitgebers erinnert – ein Loyalitätsprogramm mit Wirkung in beide Richtungen:
Die Arbeitgeber freuen sich über gesündere Mitarbeitende mit weniger Fehlzeiten, kostet ein „Krankheitstag“ das Unternehmen doch mehrere Hundert Euro. Da sind die bKV-Beiträge schnell refinanziert.
Argumente pro bKV
Für Arbeitgeber:
- Mitarbeitergewinnung (gerade KMU)
- Mitarbeiterbindung
- Bei ottonova: Co-Branding und White Label
- Höhere Produktivität durch weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten
- Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten
Für Arbeitnehmer:
- Zusätzlicher Versicherungsschutz
- Keine Wartezeiten
- Keine Gesundheitsprüfung
Drei ottonova-USPs: Gesundheitsapps bis 300 Euro p. a., White Label, Digital Journey
Der Budgettarif von ottonova kann ausschließlich im Rahmen von arbeitgeberfinanzierten Gruppenversicherungsverträgen vereinbart werden, bereits ab fünf (gesetzlich oder privat) versicherten Mitarbeitenden ist der Abschluss möglich. Eine Gesundheitsprüfung ist nicht erforderlich, Wartezeiten gibt es nicht. Der Arbeitgeber zahlt für seine versicherten Mitarbeiter einen einheitlichen Monatsbeitrag, jedem Arbeitnehmer steht ein festgelegtes Jahresbudget zwischen 300 und 1.500 Euro für Gesundheitsausgaben zur freien Verfügung – auch bei unterjährigem Versicherungsbeginn.
Das Leistungsportfolio umfasst beispielsweise je 200 bis 300 Euro pro Jahr für Sehhilfen und Gesundheitsapps oder die Erstattung von Zahnmaßnahmen inklusive Zahnreinigung und Bleaching ein Mal pro Jahr.
Arbeitgeber und Vermittler können die bKV-Tarife von ottonova unter dem eigenen Namen anbieten (White Label) – ein Novum in der bKV-Landschaft. Und das Ganze vollständig digital: von der Beratung über den Abschluss, der Verwaltung bis zum Versicherten.
Die Zeichen im „War for Talents“ stehen ganz klar auf Gesundheit. Der perfekte Sparringspartner für die bKV ist das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) mit Angeboten des Arbeitgebers für ein gesundes Leben. Gesund werden und gesund bleiben, darum geht es – und ist übrigens auch das Leitmotiv von ottonova.
Anmerkungen:
[1] Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft, Pressemitteilung vom 27.01.2023
[2] Quelle: PKV-Verband, Pressemitteilung vom 26.01.2023
Bild (2): © ottonova Krankenversicherung AG
