Wenn sich Wege trennen sollen: Korrekte Kündigungen ersparen Ärger
Ein Arbeitsverhältnis ist wie jede andere Partnerschaft auch – ob es funktioniert, weiß man erst, wenn man es ausprobiert hat. Es kann deshalb immer auf beiden Seiten dazu kommen, dass es nicht mehr so läuft wie gewünscht. Dann sollten sich die Wege trennen.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist daher stets von beiden Seiten möglich. Eine „Hire and Fire“ Mentalität ist in Deutschland aber schwierig durchsetzbar. Seitens des Arbeitgebers ist dem Aussprechen einer Kündigung enge Grenzen gesetzt. Das heißt nicht, dass man einen unliebsamen Mitarbeiter grundsätzlich nicht mehr loswird. Man muss sich aber an Vorgaben halten, damit es nicht zu unangenehmen Rechtsstreitigkeiten kommt.
- Allgemeine Infos
- Vorteile/Nachteile
- Welche Fristen gibt es?
- Arten der Kündigung
Wann darf ein Arbeitnehmer kündigen?
Ein Arbeitnehmer braucht keinen besonderen Grund, um ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Es genügt ein weitestgehend formloses Schreiben, mit dem er das Ausscheiden aus dem Betrieb bekannt gibt. Jedoch muss sich auch der Arbeitnehmer an die gesetzlichen und vertraglich festgeschriebenen Kündigungsfristen halten. Diese sind grundsätzlich wie folgt:
- Innerhalb der Probezeit binnen 2 Wochen von jedem beliebigen Tag aus
- Außerhalb der Probezeit binnen 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
Für das rechtssichere Formulieren einer Kündigung empfiehlt es sich, ein Musterschreibenzu verwenden. Damit werden Rechtsnachteile vermieden und die neue Beschäftigung kann ohne „Altlasten“ begonnen werden.
Wann darf ein Arbeitgeber kündigen?
Im Unterschied zum Arbeitnehmer benötigt der Arbeitgeber einen triftigen Grund, um sich außerhalb der Probezeit von einem Mitarbeiter trennen zu können. Diese Gründe können, müssen aber nicht mit dem Verhalten des Mitarbeiters zu tun haben. Eine fristgerechte Kündigung ist beispielsweise bei Mangelleistung oder häufiger Krankheit aussprechbar. Dem müssen aber vorher Gespräche oder Abmahnungen vorausgegangen sein.
Bei grobem Fehlverhalten darf der Arbeitgeber auch heute noch fristlos kündigen. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung oder übergriffiges Verhalten gegenüber Kollegen können dazu berechtigen. Je nach erforderlicher Vertrauenswürdigkeit des Mitarbeiters genügt dazu auch schon ein Verdacht, um die Kündigung auszusprechen.
Dies sind Fälle, in denen auch der Gesetzgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber als nicht zumutbar definiert. Soll das Arbeitsverhältnis wegen Gründen beendet werden, die nicht unmittelbar mit dem Arbeitnehmer in Verbindung stehen, schaut der Gesetzgeber jedoch umso genauer hin. Typische Gründe dafür sind folgende:
- Umsatzeinbrüche
- Restrukturierungen
- Neuausrichtung des Unternehmens.
Diese Ursachen berechtigen nur für eine fristgerechte Kündigung. Handelt es sich um einen jungen, erst wenige Jahre beschäftigten Mitarbeiter, gelten die benannten Kündigungsfristen. Ab 2 Jahren Beschäftigung verlängert sich die Kündigungsfrist aber immer weiter.
Nach 20 Jahren erreicht sie den Höchststand von sieben Monaten. Damit soll beiden Seiten genügend Zeit gegeben werden, um die Zeit nach der Kündigung so gründlich wie möglich zu planen.
Nicht vorschnell kündigen – Vorteile und Nachteile einer Kündigung
Jede Kündigung hinterlässt eine Lücke, die gefüllt werden muss. Wenn die Stelle ohnehin wieder neu besetzt werden muss, sollte man zunächst versuchen den Arbeitnehmer in der gedachten Position zu stärken. Hier können Gespräche, gezielte Schulungen oder weitere Maßnahmen helfen, um die Leistung zu verbessern.
Ebenso sollte sich der Arbeitnehmer gut überlegen, bevor er sein Unternehmen verlässt. Es mag anderswo mehr Geld oder andere Vorteile locken – eine bestandene Probezeit ist jedoch auch ein handfester Grund, um bei einer Firma zu bleiben.
Rechtssicherheit beim Kündigungsschreiben
Beim Formulieren der Kündigung seitens des Arbeitgebers ist es besonders wichtig, dass keine Fehler unterlaufen. Der Arbeitnehmer hat sonst das Recht, das Kündigungsschreiben als „unwirksam“ erklären zu lassen. Ist beispielsweise der Zeitpunkt der Kündigung falsch berechnet oder nicht klar definiert, wird die Kündigung ungültig.
Im schlimmsten Fall kommt der Arbeitnehmer nach Verstreichen der Kündigungsfrist weiter zur Arbeit und kann auf eine Lohnfortzahlung bestehen. Das Formulieren einer Kündigung sollte daher jemandem überlassen werden, der definitiv darüber Bescheid weiß. Kleinen Unternehmen wird für diese Fälle deshalb empfohlen, dazu einen Anwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen.
Nicht krankfeiern nach Kündigung!
Es kam in der Vergangenheit häufig vor, dass ein gekündigter oder kündigender Arbeitnehmer vom Zeitpunkt der Kündigung „Krank gefeiert“ hat. Das ist nach neuester Rechtsprechung dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar. Bei Zweifeln an der Krankheit ist der Arbeitgeber berechtigt, die Lohnfortzahlung zu verweigern. Das gilt natürlich nicht, wenn der Arbeitnehmer wirklich schwer erkrankt ist und beispielsweise im Krankenhaus liegt.
Tricks gegen unliebsame Mitarbeiter
Es gibt für Arbeitgeber eine ganze Branche hochspezialisierter Anwälte, die sich auf die Entfernung unliebsam gewordener Mitarbeiter spezialisiert haben. Ein Trick ist beispielsweise das „hochloben“. Dabei wird ein Mitarbeiter zunächst befördert und erhält sogar eine höhere Gehaltsstufe.
Das geht aber in der Regel mit einem komplett neuen Arbeitsvertrag einher – einschließlich der gesetzlichen Probezeit. Nun kann der Arbeitgeber wieder binnen zwei Wochen ohne Angabe von Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen – so die Theorie.
In der Praxis dürfte eine solche Vorgehensweise jedoch einen langwierigen Rechtsstreit nach sich ziehen, der für beide Seiten unnötig teuer wird. Es ist daher empfohlen, auch bei noch so unliebsam gewordenen Mitarbeitern den sicheren Rechtsweg einzuhalten. Damit zögert sich die Trennung zwar etwas hinaus, dafür ist sie aber garantiert endgültig.
Wie geht es weiter?
Die Kündigung ist ausgesprochen – und jetzt? Naturgemäß kann der Arbeitgeber nicht mehr den vollmotivierten Einsatz des Mitarbeiters erwarten. Bummeln, Faulenzen oder eine Störung des Betriebsfriedens muss er aber dennoch nicht akzeptieren.
Der Mitarbeiter ist vom Zeitpunkt der Kündigung verpflichtet, auch selbstständig nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Je nach Branche sind dem jedoch Grenzen gesetzt. Wenn beispielsweise Geheimnisverrat an die Konkurrenz droht, sollte der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag entsprechende Klauseln, beispielsweise in Form von Sperrfristen, formulieren.
Spätestens in diesem Fall werden Arbeitsverträge aber so kompliziert, dass ihre Gestaltung ausschließlich Fachanwälten überlassen werden sollte.
Kündigung – schwer aber nicht unmöglich
Der umfassende Kündigungsschutz hat sich in Deutschland weitestgehend bewährt. Was im Einzelfall zwar lästig und unverständlich aussieht, trägt dennoch insgesamt zum sozialen Frieden und guten Beschäftigungslage bei. Dennoch ist ein Arbeitgeber auch hierzulande nicht auf ewig an einen Mitarbeiter gebunden.
Eine ordentliche Kündigung beginnt bereits mit einem sauber formulierten Arbeitsvertrag. Hier sich auf Profis zu verlassen kann viel Geld, Mühe und Nerven einsparen.
