Benefits-Bedarf schwächelt in der Umsetzung

Dabei erweisen sich nicht nur die unterschiedlichen Bedarfe generationenübergreifender Belegschaften (in 57 Prozent der Unternehmen) als Herausforderung. Technologische Hürden, wie ein fragmentierter Anbietermarkt (42 Prozent) sowie der Mangel an geeigneter Technologie für die effektive Bereitstellung des Benefits-Programms (41 Prozent) bereiten den Unternehmen ebenfalls Kopfzerbrechen.

Wandel in Sicht

Bei der Umsetzung ihrer Benefits-Strategie planen zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent), die Talent Experience, die Benefits-Administration (65 Prozent) sowie die Ausgestaltung ihres Benefits-Portfolios (64 Prozent) in den kommenden drei Jahren in den Fokus zu rücken. Tanja Löhrke, Leiterin Health & Benefits bei Willis Towers Watson Deutschland äußert sich dazu:

„Angesichts enger Arbeitsmärkte setzen Unternehmen verstärkt auf Benefits zur Mitarbeitergewinnung. Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn die Benefits auch für die Mitarbeiter interessant sind. Während Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. Vielmehr ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter je nach Lebenssituation die für sie passenden Benefits wählen können. Hier haben junge Singles andere Präferenzen als Mitarbeiter in der Familienphase oder die Generation der Baby Boomer. An diesen Fakten kommen Unternehmen nicht vorbei – und deshalb werden sie trotz der noch bestehenden Hürden die passenden Angebote und technologischen Lösungen finden.“

Ausrichtung an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf

Die Bedeutung eines flexiblen, auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittenen Benefits-Angebots ist den Unternehmen durchaus bewusst, wie sich aus der Studie schlussfolgern lässt. Fast die Hälfte (44 Prozent) sagt, dass ihr Benefits-Paket ein wesentlicher Grund dafür ist, dass Mitarbeiter sich für sie als Arbeitgeber entscheiden.

Nur ein Viertel (25 Prozent) bietet jedoch ausgewogene Wahlmöglichkeiten an. Knapp zwei Drittel (63 Prozent) treiben die Ausrichtung ihrer Benefits an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf mit hoher Priorität voran. Dabei spielen die Themen Wellbeing, Kommunikation und effektive Finanzierung eine wesentliche Rolle.

Stressbekämpfungsprogramme sind gefragt

Zu den Benefits, die Unternehmen anbieten, zählen nicht nur die „Klassiker“ wie betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Kranken- und Unfallversicherungen oder Dienstwagen. Rund zwei Drittel (62 Prozent) messen dem Mitarbeiter-Wellbeing in ihrer Benefits-Strategie einen hohen Stellenwert bei. In der Folge haben sie aktivitätsorientierte Benefits wie Sportangebote oder (vergünstige) Mitgliedschaften in Fitnessstudios (70 Prozent), Programme zum Stress- oder Resilienzmanagement (62 Prozent) oder auch medizinische Leistungen vor Ort (67 Prozent), wie etwa Gesundheits-Checks, implementiert. Etwa ein Fünftel plant, solche Programme künftig einzuführen.

Kosten-Nutzen-Optimierung im Blick

„Breit und flexibel angelegte Benefits-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll – in der Vergangenheit aber nicht immer zu einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis finanzierbar“, sagt Benefits-Expertin Löhrke und führt aus: „Der technologische Fortschritt ermöglichst es, dass sich künftig auch eine breite Auswahl unterschiedlichster Benefits in einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis anbieten und administrieren lässt. Die aktuell noch genannten technologischen Hürden dürften daher nur eine Zwischenetappe sein.“

Angesichts der gewichtigen Kosten für die Benefits-Programme schauen zwei Drittel der Unternehmen (68 Prozent) sehr genau darauf, wie sie den Mehrwert ihrer Benefits für Mitarbeiter und Unternehmen optimieren können. Die Unternehmen nutzen Größenvorteile, die sich beispielsweise für weltweit agierende Unternehmen durch eine globale Benefits-Richtlinie und Vertragsabschlüsse mit weltweit agierenden Anbietern ergeben. In rund der Hälfte der Unternehmen werden daher regelmäßige Benefits-Audits durchgeführt (48 Prozent); ein Drittel (34 Prozent) plant dies für die Zukunft. Ein Drittel der Unternehmen nutzt zudem Mitarbeiterbefragungen zur Einschätzung und Verbesserung ihrer Benefits-Programme (33 Prozent); ein weiteres Drittel (32 Prozent) plant dies künftig.

Talent-Experience und Mitarbeiter-Awareness

Auch das beste Benefits-Programm nützt nichts, wenn Mitarbeiter es nicht kennen oder nicht nutzen. Fast drei Viertel (72 Prozent) der befragten Unternehmen planen daher, die Mitarbeiterkommunikation zum Benefits-Angebot auszubauen. Wichtig ist ihnen dabei, dass die Mitarbeiter wissen, welchen Gegenwert ihre Benefits haben (62 Prozent). Gut ein Drittel (38 Prozent) plant, die Mitarbeiter bei der Entscheidung für Benefits zu unterstützen. „Die Mitarbeiter bei der Benefits-Auswahl im Entscheidungsprozess durch nutzerfreundliche Anwendungen zu unterstützen und somit die Nutzungsrate zu steigern, ist im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Benefits-Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei“, erläutert Löhrke.

Gerade deshalb setzt die Mehrheit der Unternehmen verstärkt darauf, Möglichkeiten zur Deckung des Eigenbedarfs einzurichten oder zu erweitern (68 Prozent) und hierfür Benefits-Portale oder -Apps bereitzustellen (60 Prozent).