Korrekte bAV-Berechnung bei Teilzeitkräften

Michael Hoppstädter, Geschäftsführer der Longial, informiert über die wichtigsten Punkte anhand eines Beispiels.

Michael-Hoppstaedter-2021-Longial

Einer der wichtigsten Grundsätze bei der Berechnung einer bAV für einen Teilzeitbeschäftigten lautet: Es darf zu keiner Benachteiligung kommen. Dies gewährleistet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Dies bedeute, so Hoppstädter, dass ein Arbeitnehmer in Teilzeit eine Leistung, beispielsweise die bAV, in dem Umfang erhalten müsse, der anteilig der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspreche. Dies werde als zeitanteiliges oder zeitratierliches Prinzip bezeichnet.

bAV: Leistung für Betriebszugehörigkeit

Zwar ist eine bAV auch eine zum Arbeitsentgelt gehörende Leistung. Der Longial Geschäftsführer gibt zu bedenken:

Doch während ein Arbeitnehmer sein Gehalt unmittelbar für seine Arbeitsleistung erhält, ist die bAV eine Versorgung, die sich Beschäftigte durch die Betriebszugehörigkeit im gesamten Arbeitsverhältnis erdienen

Daher ist es aus rechtlicher Sicht möglich und auch geboten, ein Versorgungsniveau nach den Verhältnissen während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zu bemessen.

Höhe der bAV abhängig vom Beschäftigungsgrad

Daher kommt bei der Berechnung der Betriebsrente eines Teilzeitbeschäftigten das zeitanteilige Prinzip ins Spiel: Für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters wird festgestellt, mit welchem Beschäftigungsanteil er beschäftigt war – ausgehend von einer Vollzeitbeschäftigung.

Anschließend wird die Summe dieser Beschäftigungsgrade gebildet und durch die Anzahl der Monate geteilt. Das Ergebnis ist der Gesamtbeschäftigungsgrad.

Der Gesamtbeschäftigungsgrad beträgt hier 87,842 Prozent (333,8/380) und wird bei der Berechnung der zukünftigen Betriebsrente zugrunde gelegt. Sieht die Versorgungszusage beispielweise 10 Euro Betriebsrente pro Dienstjahr vor, dann sind es im obigen Beispiel für den Teilzeitbeschäftigen 8,78 Euro pro Dienstjahr.

Vorsicht bei Begrenzung der versorgungsfähigen Dienstzeit

Besondere Bedeutung bekommt der Gesamtbeschäftigungsgrad bei Versorgungszusagen, die eine Begrenzung der versorgungsfähigen Dienstzeit vorsehen. Hier gehen die Teilzeitbeschäftigten häufig davon aus, dass die versorgungsfähige Dienstzeit entscheidend ist.

Unterstellt man für das obige Beispiel, dass diese Zeit auf 25 Jahre (300 Monate) begrenzt ist, dann argumentieren Teilzeitbeschäftige oft, dass mit 333,8 Monaten die versorgungsfähige Dienstzeit sogar überschritten ist – und demnach der Arbeitgeber die maximale Betriebsrente zahlen muss.  Hoppstädter betont:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in den letzten Jahren mehrmals betont, unter anderem auch im Urteil vom 23.3.2021 (Az. 3 AZR 24/20), dass zunächst der Höchstrentenanspruch eines Vollzeitmitarbeiters zu ermitteln ist. Darauf ist dann der individuelle Gesamtbeschäftigungsgrad der einzelnen Teilzeitbeschäftigten anzurechnen.

Im obigen Beispiels entspräche diese Anwendung wie folgt: 10 Euro x 25 Jahre x 87,842 Prozent = 219,61 Euro.

Was gehört in eine Versorgungsordnung?

Eine aktuelle und rechtlich sichere Versorgungsordnung gewährleiste, dass Arbeitnehmer über die vereinbarten Konditionen zur bAV ausführlich informiert seien, und bewahre Arbeitgeber vor späteren Rechtsstreitigkeiten, so der Longial Experte.

Wichtig dabei: Die Regelungen zur Teilzeit sollen eindeutig klarstellen, was wirklich gewollt ist und wie das zeitratierliche Prinzip konkret umgesetzt wird. Daher ist es empfehlenswert, in einer Versorgungsordnung anhand von Beispielen die Berechnungen zur Höhe darzulegen.

Sowohl Arbeitnehmer mit wechselndem als auch mit gleichbleibendem Teilzeitgrad sind dabei zu berücksichtigen. Versorgungsordnungen, die eine sogenannte „gespaltene Rentenformel“ verwenden, also die Betriebsrentenanwartschaften für Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze (BBG) und oberhalb der BBG unterschiedlich bemessen werden, sollten klarstellen, wie die Berechnung für Teilzeitkräfte hier erfolgt.

Michael Hoppstädter betont abschließend, dass die unterschiedlichen Regelungen im Ergebnis nicht zu einer Benachteiligung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern führen dürfen.