Die Arbeits- und Wirtschaftskraft stärken: Neue Werte. Neue Attraktivität.

„Wo soll das noch hinführen!“, fragte vor Kurzem ein Steuerberater aus dem Raum München. Die Kanzlei berät überwiegend mittelständische Unternehmen und hat das Potenzial zu wachsen. Wäre da nicht das Problem, die Mitarbeiter dafür zu finden. Begründet werden könnte sein Problem mit der schwierigen Wohnungssituation und den überteuerten Lebenshaltungskosten in München. Andererseits pendeln täglich 400.000 Menschen in die bayerische Landeshauptstadt ein, um dort zu arbeiten. Bewerbungen sind trotzdem Fehlanzeige.

Auch die ostbayerische Wirtschaft, eine Region, die sich vom Armenhaus zu einer der stärksten Wirtschaftsregionen Europas entwickelt hat, kämpft mit dem Problem fehlender Fachkräfte. Günstiger und vorhandener Wohnraum sowie eine entsprechende Lebenshaltung sind für viele nicht verlockend genug. Beispiele, die auf den Punkt bringen, worauf Erhebungen regelmäßig hinweisen: So beziffert die aktuelle Studie „Arbeitslandschaft 2025“ des Basler Prognos-Instituts den Fachkräftemangel für das Jahr 2025 in Bayern auf rund 350.000 und für Deutschland insgesamt auf 2,9 Millionen. Und zwar quer durch alle Branchen: Handwerk, Dienstleistung, soziale Berufe, Industrie – alle werden davon betroffen sein. Gleichzeitig macht sie auch auf einen weiteren Trend aufmerksam: ein Überangebot in den akademischen Fachrichtungen Rechts-, Wirtschaftswissenschaften und Kunst.

Kleine und mittelständische Unternehmen schlagen Alarm

Die sechste KMU-Studie, beauftragt vom Konzern der Gothaer, bestätigt, dass fast jeder zweite Betrieb (48 Prozent) mit 200 bis 500 Mitarbeitern Schwierigkeiten hat, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu binden. Die Probleme wachsen zudem mit der Größe des Unternehmens. Doch wie wollen die Personalverantwortlichen dieses Dilemma bewältigen?

Die geburtenstarken Jahrgänge verabschieden sich in den nächsten Jahren sukzessive in den Ruhestand. Davor gilt es, vorhandenes Know-how rechtzeitig zu transferieren, eine Brücke zwischen ausscheidender und nachfolgender Mitarbeitergeneration zu bauen sowie die Digitalisierung dafür gewinnbringend einzusetzen. Ein teilweise anstrengendes Unterfangen, denn die Babyboomer ticken anders als die Generationen Y und Z.

Bleiben wir bei den Millenials. Sie sind jung, gut ausgebildet und als erste Generation mit Handys und Internet groß geworden. Selbst wenn sich die Grundbedürfnisse nach guten Aufstiegsmöglichkeiten mit entsprechendem Einkommen und Altersvorsorge sehr ähnlich sind, unterscheiden sie sich von denen, die meist noch die Weichen für die Zukunft stellen sollen.

Dieser Entscheidergeneration nämlich, geprägt durch den wirtschaftlichen Aufschwung, die 68er, den Freiraum der 70er, den Kalten Krieg der 80er sowie die Anstrengungen der Wiedervereinigung der 90er Jahre, steht wiederum einer Bewerbergeneration gegenüber, die als Kind ihrer Epoche unter den Eindrücken von Zeitverträgen, Wirtschafts- und Finanzkrisen, Digitalisierung und KI versucht, ihren Weg zu finden.

Unter den Vorzeichen dieses stetigen Wandels rücken Freiräume für die viel beschriebene Work-Life-Balance, ein Sich-umeinander-Kümmern, gute Teamarbeit und ein wieder aufgelebtes Sicherheitsbedürfnis für die neue Mitarbeitergeneration in den Mittelpunkt. Vorhandene und teilweise auch komplexe Hierarchiestrukturen reizen wenig.

Benefits werden wichtig – nur welche?

Personalverantwortliche müssen ihr Arbeitsplatzangebot deshalb anreichern. Benefits sollen attraktiv sein und gleichzeitig den Anspruch erfüllen, dass sich der Arbeitgeber um den Mitarbeiter sorgt und kümmert. Insofern sind die betriebliche Krankenversicherung und auch die betriebliche Altersvorsorge geeignete Instrumente dafür.

Nachdem der Ausblick auf die Bezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung nicht unbedingt rosig ist, kann mit einer betrieblichen Altersversorgung ein wichtiger Beitrag für das auskömmliche Einkommen der Mitarbeiter im Ruhestand geleistet werden. Doch Fakt ist auch: Erst mal spürt der Mitarbeiter dadurch noch keine direkte Wertschätzung. Handelt es sich doch um ein entferntes Ziel, das es zu erreichen gilt.

Die KMU-Studie zeigt auch, dass die möglichen Anreize zu Mehrwertleistungen für die Mitarbeiter, wie eine betriebliche Altersvorsorge und eine betriebliche Krankenversicherung als Sozialleistung, zu wenig genutzt werden. Nur 41 Prozent der Firmen bieten für eine höhere Rente eine betriebliche Altersvorsorge an. 18 Prozent kennen dieses Angebot nicht. Nachdenklich stimmt, dass sich weitere 41 Prozent damit auskennen, sie aber nicht anbieten.

Der Mittelstand in der gesamten Bandbreite, vom kleinen Einzelunternehmen bis zum global agierenden Hidden Champion, steht im Wettbewerb mit Konzernen um die besten Mitarbeiter. Insofern wäre es sinnvoll, wenn mit guter Informationspolitik und Aufklärungsarbeit mehr Arbeitgeber erreicht würden

Die größte Hürde ist wohl die mangelnde Bekanntheit, wenn nur 25 Prozent der Umfrageteilnehmer das Instrument kennen und für Mitarbeiter-Benefits einsetzen. Auch halten 52 Prozent der Befragten die Kosten für eine betriebliche Krankenversicherung zu hoch.

Je nach gewähltem Tarif kann der Beitrag deutlich unter 1 Prozent der Lohn- und Gehaltssumme eines Unternehmens liegen. In Summe betrachtet, ist das Investment relativ überschaubar. Der Effekt, das Unternehmen attraktiver zu positionieren, ist jedoch enorm.

Deshalb sind Benefits, die zeitnah erlebbar sind, von wachsender Bedeutung. Diesen Anspruch kann dafür eine betriebliche Krankenversicherung erfüllen. Ob Vorsorgeuntersuchung, Zahnmedizin, alternative Heilmethoden, Zuzahlungen für ambulante oder stationäre Leistungen oder, oder – diese Gesundheitsleistungen werden regelmäßig teurer und belasten den privaten Geldbeutel von Kassen- und Privatpatienten.

Leistet dann der Arbeitgeber regelmäßig einen Beitrag für die Gesunderhaltung und bessere gesundheitliche Versorgung seiner Belegschaft, zahlt sich das Engagement doppelt aus. Einerseits wird die Haushaltskasse des Mitarbeiters geschont und andererseits profitiert das Unternehmen durch weniger Fehlzeiten.

Laut aktuellen Zahlen des Gesamtverbands der Versicherungswirtschaft kamen Ende 2018 Mitarbeiter von rund 7.700 Unternehmen in Deutschland bereits in den Genuss einer bKV. Doch dieses Ergebnis kann noch nicht zufriedenstellen, berücksichtigt man, dass der Gesundheitsschutz aus Sicht der Mitarbeiter zu den Top 3 der beliebtesten Zusatzleistungen zählt – vor einem Dienstwagen oder Handy.

bKV und ihre Alleinstellungsmerkmale

Die Vorteile einer betrieblichen Krankenversicherung als Benefit-Instrument erkannt hat das Gesundheitsnetzwerk „Gesunder Hafen“ in Hamburg. Der „Gesunde Hafen“ ist ein Zusammenschluss von Unternehmen aus dem Hamburger Hafen. Ziel der Initiative ist, die Gesundheitsinteressen für Mitarbeiter aus der Branche zu verknüpfen und zu verbessern. Das geschieht in gemeinsamen Projekten, Veranstaltungen, Workshops und Kursen zur Gesundheitsförderung.

Als Teil des Gesundheitsnetzwerkes „Gesunder Hafen“ ist die HanseMerkur, als traditionsreicher Versicherer am Standort Hamburg, der Ansprechpartner für Unternehmen im Hafen, wenn es um Fragen zur betrieblichen Krankenversicherung geht.

Mithilfe des „Gesunden Hafens“ soll Hamburg ein Vorbild in der Förderung der Mitarbeitergesundheit werden und so auch das Image des Hafens für Arbeitnehmer aufwerten. Auf der Homepage des „Gesunden Hafens“ wird das Prinzip in kurzen, prägnanten Worten erklärt: „Durch das Netzwerk-Prinzip soll jedem Unternehmen, unabhängig von seinen zur Verfügung stehenden Ressourcen, die Durchführung von gesundheitsfördernden Maßnahmen ermöglicht werden.“

Ein derart übergreifend konzipiertes Projekt sollte Schule machen, um Gesundheitsförderung sowohl in Unternehmen als auch im Rahmen von Kooperationen und Zusammenschlüssen als regionalen Benefit aufzusetzen, um diesen dadurch noch attraktiver zu gestalten.

Klare Regelung für breitere Akzeptanz

Eine eindeutige und klare Regelung, wie die geleisteten Beiträge steuerlich zu behandeln sind, wäre nicht nur hilfreich, sondern auch wünschenswert, denn der Bundesfinanzhof und das Bundesministerium für Finanzen vertreten hier unterschiedliche Auffassungen. So urteilte der Bundesfinanzhof, dass die Gewährung eines zusätzlichen Krankenversicherungsschutzes in Höhe der Arbeitgeberbeiträge als Sachlohn unter die Anwendung der 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze fällt und davon abhängt, ob der Arbeitgeber Versicherungsschutz bietet oder nur einen Zuschuss gewährt. Zudem sind die Ausgaben des Arbeitgebers für die verpflichtende Zukunftssicherung bei sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten steuerfrei (§ 3 Nr. 62 EStG).

Leistungen wie zum Beispiel eine Krankentagegeldversicherung oder auch eine private Pflegezusatzversicherung können schon einen steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen. Das Finanzamt stuft diese Arbeitgeberbeiträge jedoch als nicht begünstigten Barlohn ein (Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 10. Oktober 2013: Anwendung der Sachbezugsfreigrenze bei Zukunftssicherungsleistungen).

Somit ist umstritten, ob auf die Arbeitgeberbeiträge für diese Zukunftssicherungsleistungen die Freigrenze von 44 Euro für Sachbezüge (§ 8 Abs. 2 S. 11 EStG) angewendet werden kann. Wir fragten dazu bei der ARAG zum aktuellen Stand der Dinge nach.

BRSG wirkt verhalten

Seit 1. Januar 2018 gelten durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz veränderte gesetzliche Rahmenbedingungen in der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Das Ziel ist, das Angebot für Arbeitgeber und Arbeitnehmer lukrativer zu gestalten. Doch die neuen Vorgaben sind nur 35 Prozent der Befragten bekannt. Zwei von drei Unternehmen sind die Neuerungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz unbekannt.

Das Potenzial für die Beratung ist deshalb nach wie vor hoch. Vor dem Betriebsrentenstärkungsgesetz war ein Zuschuss zur Entgeltumwandlung durch den Arbeitgeber freiwillig, jetzt ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine Zuzahlung in Höhe von 15 Prozent des Arbeitnehmerbeitrags zu leisten, wenn durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Wird der Pflichtzuschuss noch um einen freiwilligen Arbeitgeberbeitrag zur Entgeltumwandlung aufgestockt, kann ein wichtiger Benefit angeboten werden.

 

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