Feine Details zur BU-Direktversicherung

Die Absicherung der persönlichen Arbeitskraft ist für Arbeitnehmer, Beamte, Freiberufler und Selbstständigen eine wichtige Vorsorgemaßnahme für die persönliche Existenzsicherung. In den letzten Jahren wurde die Absicherung des Berufsunfähigkeitsrisikos im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung zunehmend salonfähig.

Eine Policierung gegen verkürzten Antrag oder, bei größeren Arbeitnehmerkollektiven, gegen eine Dienstobliegenheitserklärung des Arbeitgebers und im Rahmen von Gruppentarifen gewährte Beitragsrabatte sind gewichtige Pluspunkte für eine betriebliche Absicherung der Arbeitskraft von Arbeitnehmern. Für die Abbildung bietet sich der Durchführungsweg Direktversicherung an.

Alexander Schrehardt, Geschäftsführer, Consilium Beratungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung mbH

Alexander Schrehardt, Geschäftsführer, Consilium Beratungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung mbH

Die dritte Vertragspartei

Bei der Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung sollte der Vermittler immer beachten, dass mit dem Arbeitgeber eine dritte Vertragspartei beitritt. Aufgrund der Erfüllungshaftung des Arbeitgebers (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) sollte immer das Unternehmen als der primäre Kunde gesehen werden. Für die Regelung der arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Pflichten und Rechte ist eine arbeitsrechtliche Versorgungsordnung mit Nachdruck anzuraten; diese kann entfallen, wenn der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung mit einer Betriebsvereinbarung geregelt hat oder bzgl. der betrieblichen Altersversorgung einer tarifvertraglichen Bindung untersteht.

Versorgungsordnung keine Vermittlertätigkeit

Die Ausarbeitung der Versorgungsordnung ist nicht Gegenstand der Vermittlertätigkeit! Sofern der Vermittler eine Versorgungsordnung erstellt, stellt dies eine unerlaubte Rechtsberatung dar, die dem Versicherungsschutz aus der Vermögenschadenhaftpflicht nicht unterstellt ist. In der Versorgungsordnung sollten die arbeitsrechtlichen und die Leistungsvoraussetzungen im Sinne der Versicherungsbedingungen, der für die Einrichtung der Direktversicherung berücksichtigten Berufsunfähigkeitstarifs synchronisiert werden. Eine fehlende Definition einer leistungspflichtigen Berufsunfähigkeit, in der Versorgungsordnung nicht erfasste versicherungsvertragliche Erschwernisse, zum Beispiel Leistungsausschlüsse infolge von Vorerkrankungen der Arbeitnehmer, gehen im Streitfall regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers.

Bei der Einrichtung von Berufsunfähigkeits-Direktversicherungen kann und sollte der Vermittler mit wichtigen Informationen beim Arbeitgeber und gegebenenfalls auch dessen Steuerberater punkten. So sollten potentielle Störfälle, wie zum Beispiel das entgeltfreie Arbeitsverhältnis, mit dem Arbeitgeber besprochen und geeignete Handlungsempfehlungen vorgestellt werden. Eine voreilige Beitragsfreistellung einer aus einer Entgeltumwandlung finanzierten BU-Direktversicherung kann im Fall einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber sehr schnell zu einem Haftungsbumerang mutieren. Aber auch ein Erziehungsurlaub (Elternzeit), eine Pflegezeit oder ein Sabbatical des Arbeitnehmers leiten in ein entgeltfreies Arbeitsverhältnis über.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet

Besondere Aufmerksamkeit muss der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen zukommen. Die Leistungen für den Fall einer Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers werden vom Arbeitgeber entweder mit einer Leistungs- oder einer beitragsorientierten Leistungszusage ausgelobt. Sofern der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erworben hat, wird sein Versorgungsanspruch nach dem m-/n-tel-Verfahren ermittelt.

Der Arbeitgeber sollte daher eine Haftungsbegrenzung im Rahmen der versicherungsvertraglichen Lösung erklären, da im Fall einer eventuellen Beitragsfreistellung des Versicherungsvertrages der Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers und die aus dem Versicherungsvertrag verfügbaren Rentenleistungen bei Eintritt einer leistungspflichtigen Berufsunfähigkeit sehr weit auseinanderfallen können.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit seinem Urteil vom 19.5.2016 (3 AZR 794/14) die Daumenschrauben für eine rechtswirksame Umsetzung der versicherungsvertraglichen Lösung nochmals fester angezogen. Hier kann der engagierte Vermittler mit klaren Handlungsempfehlungen beim Arbeitgeber punkten und Empfehlungen zu anderen Unternehmen oder auch in Richtung der für das Unternehmen zuständigen Steuerkanzlei generieren.

Fazit

Die „BU-Direktversicherung“ kann als betriebliches Vorsorgeinstrument zur Absicherung des Berufsunfähigkeitsrisikos von Arbeitnehmern sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein. In Zeiten eines zunehmenden Arbeitskräftemangels kann der Arbeitgeber seiner Belegschaft wichtige Vorteile bei der Einrichtung dieses existenziell bedeutsamen Versicherungsschutzes, gegebenenfalls ergänzt um ein Belegschaftsmodell, bieten. Die Arbeitnehmer profitieren, qualifizierte Tarife vorausgesetzt, von einem vereinfachten Zugang zu einem wertigen Versicherungsschutz bei einer gleichzeitigen Kostenreduktion.

 

Bild: © alphaspirit / fotolia.com

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