Keine Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers bei der Entgeltumwandlung?

Im konkreten Fall hatte ein Betriebsrentner seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Schadenersatz verklagt. Im Jahr 2003 hatte er an einer Betriebsversammlung seines Arbeitgebers teilgenommen, auf der ein externer Berater die Arbeitnehmer über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über eine Pensionskasse informierte. Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab.

Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten. Nach Ansicht des Betriebsrentners hätte sein Arbeitgeber ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung aktiv über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das BAG urteilte nun, dass der Arbeitgeber nur dann über die Gesetzesänderung hätte informieren müssen, wenn er vorab selbst konkret über diejenigen Sachverhalte informiert hätte, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert wurden. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher war es auch unerheblich, ob dem Arbeitgeber das Ver-halten des externen Beraters zuzurechnen sei.

Rechtsauffassung bestätigt

Das BAG bestätigt mit diesem Urteil seine Rechtsauffassung, die es bereits in seinem Urteil vom 21.01.2014 (3 AZR 807/11) vertreten hat. Auch damals wurde klargestellt, dass der AG keine aktive Informationspflicht zum Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung geben muss. Vielmehr hat es dies als ausdrückliche Holschuld des AN definiert. Begründet wurde dies damit, dass die Materie an sich leicht verständlich und Informationen jederzeit zugänglich wären, z.B. im Internet.

Zugleich hat das BAG jedoch darauf hingewiesen, dass Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers immer dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer sein Interesse äußert an einer Entgeltumwandlung.

Schlussfolgerungen aus den Urteilen:

Aus diesen Urteilen sind drei wesentliche Schlüsse zu ziehen, erläutert Markus Kirner von der Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte:

1.)          Soweit die betriebliche Altersversorgung lediglich und ausschließlich auf der gesetzlichen (Mindest-)Anforderung beruht, bedarf es keiner aktiven Information der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber oder eines von ihm beauftragten Erfüllungsgehilfen. Er-folgt dennoch eine Information, so hat diese vollständig und richtig zu sein.

2.)          Sind Informationen über Umstände, die die Entscheidung des Arbeitnehmers für oder gegen eine Entgeltumwandlung maßgeblich beeinflussen, nicht frei zugänglich, können durchaus aktive Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers entstehen. So sind z.B. Zuschussregelungen, die deutlich von den gesetzlichen Vorgaben abweichen (freiwillig nach ober oder durch Tarifvertag auch nach unten) für den Arbeitnehmer i.d.R. nicht zugänglich, ohne dass sein Arbeitgeber ihm diese gibt. Denn weder Versorgungsordnungen noch Betriebsvereinbarungen stehen im Internet. Auch der Wortlaut von Tarifverträgen ist regelmäßig nicht einfach einsehbar.

3.)          Wenn der Arbeitnehmer sein Interesse an einer Entgeltumwandlung bekundet, entstehen Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers und somit Informations-bedarf. Das BAG erwähnt hier ausdrücklich alle Faktoren der Entgeltumwandlung, die durch den Arbeitgeber beeinflussbar sind. Dies sind in erster Linie Durchführungs-weg(e), Zusageart, Leistungsarten, konkrete(r) Versorgungsträger sowie Versorgungs- oder Versicherungsbedingungen des externen Versorgungsträgers (ggf. einschließlich Kosten).

Information bei konkretem Anlass geboten

Zudem hat das BAG, u.a. in seinem Urteil vom 19. Mai 2016 (3 AZR 794/14) zum Aus-druck gebracht, dass der Arbeitgeber ein Informationspflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern immer dann hat, wenn sich etwas dergestalt am Arbeitsverhältnis verändert, dass es Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung hat. In diesen Fällen (z.B. dem Ausschieden des Arbeitnehmers) hat der Arbeitgeber in zeitlichem Zusammenhang entsprechende Hinweise und Informationen aktiv zu geben. Diese sollte er auch über entsprechende Dokumentation nachweisen können.

Empfehlung

Um die betriebliche Altersversorgung rechtssicher zu gestalten und hierüber auch entsprechend informieren zu können, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, die Regelungen für die Durchführung in einer Versorgungsordnung oder – wo vorhanden - unter Einbeziehung des Betriebsrates in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.  Diese beinhaltet auch alle hinweis- und informationsbedürftigen Sachverhalte.

Zudem sollten Arbeitgeber auch bei konkreten Anlässen (zum Beispiel Ausscheiden, Elternzeit, Altersteilzeit etc.) die Arbeitnehmer informieren (lassen) und dies auch entsprechend dokumentieren. Entsprechend hilfreich sind dabei standardisierte Formulare.