Die Vergütungswelt im Wandel

Dies ergab eine Umfrage unter Teilnehmern der HR-Executive-Konferenz von Willis Towers Watson. Für die Zukunft sehen sich sogar nur ein Viertel der befragten Unternehmen gut aufgestellt.

Florian Frank, Leiter Talent & Rewards bei Willis Towers Watson, sagt:

„Die Arbeit wird agiler und digitaler – dieser Trend hat sich schon einige Jahre abgezeichnet. Die Pandemie wirkt nun wie ein ‚Brandbeschleuniger‘ – der Wandel wird schneller, stärker, tiefgreifender, radikaler, der Anpassungsdruck größer. Wichtig ist jetzt, dass Unternehmen bei den notwendigen Veränderungen ihre Mitarbeiter im Blick behalten.“

Florian Frank spricht damit die sogenannte „Employee Experience“ an, also das tägliche Arbeitserlebnis der Mitarbeitenden, ihre Berührungspunkte mit dem Unternehmen sowie die daraus resultierenden Folgen für Umsatz und Gewinn.

Florian Frank erklärt:

„Inzwischen arbeiten nicht mehr einzelne gelegentlich, sondern viele oft im Home-Office. Künftig werden eine stärkere Mobilität, viel mehr freie Mitarbeitende, projektbasiertes Arbeiten und ein neues Zusammenspiel von menschlicher Arbeit und künstlicher Intelligenz das Arbeitserlebnis prägen. Das alles wird sich auch in der Vergütung widerspiegeln. Die Vergütung prägt das Arbeitserlebnis, insbesondere das Gefühl, angemessen für Engagement, Fleiß und Flexibilität entlohnt zu werden, erheblich.“

Wie sich das tägliche Arbeitserlebnis der Mitarbeitenden auf Umsatz und Gewinn eines Unternehmens auswirkt, lässt sich klar messen. So stechen in der Employee-Experience-Benchmarkdatenbank von Willis Towers Watson einige High-Performance-Unternehmen hervor

Diese sind finanziell nachhaltig erfolgreicher als ihre Wettbewerber und deren Mitarbeiter berichten in Befragungen über ein sehr gutes Arbeitserlebnis. Hierfür entscheidend sind die Art der Arbeit, ob die Unternehmensziele als sinnhaft empfunden werden, die Zusammenarbeit mit Kollegen und Führungskräften sowie Vergütung und Entwicklungsmöglichkeiten.

Flexiblere Stellenbewertung und Benefits

Die Stellenbewertungssysteme werden flexibler und einfacher. Und nachdem vor einigen Jahren breit diskutiert wurde, individuelle Boni durch ähnliche Instrumente auf Team-, Bereichs- oder Unternehmensebene abzuschaffen, zeichnet sich nun ein Mittelweg ab.

65 Prozent der Unternehmen denken nun darüber nach, Vergütungsprogramme einschließlich der Benefits zielgruppenspezifisch anzupassen oder zu individualisieren. So interessieren sich Baby Boomer für andere Benefits als die Generation Z, denn Kindergartenzuschuss, Weiterbildung oder Betriebsrente sind je nach Lebensphase relevant. Deswegen hält Florian Frank flexible Benefits-Pakete für sinnvoll.

Dabei ist es von Branche, Unternehmensstrategie, Marktumfeld, Mitarbeitergruppen und Vergütungsbenchmarks abhängig, welche Vergütungsinstrumente sich für ein Unternehmen am besten eignen. Nach Einschätzung von Florian Frank sollten Unternehmen, um für die Zukunft gewappnet zu sein, folgende Punkte prüfen:

• Wie soll Arbeit zukünftig geleistet werden (Strategie, Organisationsanalyse, Personalplanung)?
• Wie soll sie organisiert werden (Job Architecture, Kompetenzen, Re-Skilling, KI)?
• Wie wird diese neue Arbeit vergütet? Was sind die Vergütungsansätze in einer mehrdimensionalen und agilen Welt?
• Wie lässt sich dies auf die einzelnen Mitarbeitergruppen zuschneiden, um die Employee Experience bestmöglich zu gestalten?

Florian Frank dazu:

„Vergütungsprogramme sollten nicht auf dem kleinsten, sondern dem wirkungsvollsten gemeinsamen Nenner aufbauen. Beratungserfahrung, Benchmarkdaten und Unternehmenserfolge zeigen, dass es sich lohnt, wenn Unternehmen bei der Entwicklung von Vergütungsprogrammen strategisch vorgehen und in eine gute Employee Experience investieren.“