Diversität und Gleichbehandlung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsteht durch eine dahingehend bunte Personalplanung. Wenn es um die Vergabe einer offenen Stelle geht, versuchen HR-Verantwortliche die qualifizierteste und passendste Person auszuwählen, um einen möglichst großen Mehrgewinn zu erzielen.
Welchen ethnischen Hintergrund und welches Geschlecht die Bewerberin oder der Bewerber hat, sollte bei der Entscheidungsfindung keine Rolle spielen. Ob bewusst oder unbewusst kommt es allerdings auch heute noch häufig zur Bevorzugung des männlichen Geschlechts, vor allem dann, wenn es um die Besetzung einer Führungsposition geht.
Lediglich 11 Prozent der 130.000 Aufsichtsratsvorsitzenden in Deutschland sind weiblich.
Ronald May, Geschäftsführer, FMT Cornerstone1 Mit immer mehr Nachdruck drängt sich daher der schon längere Zeit vorhandene Wunsch nach einer größeren Frauenquote in deutschen Führungsriegen auf, sorgt aber gleichzeitig für geteilte Meinungen.
„Generell halte ich es für wichtig, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen, um eine vielfältigere Kultur in den Unternehmen zu etablieren.
Jedoch dürfen dabei wesentliche Merkmale der Persönlichkeit sowie besondere Fähigkeiten nicht in den Hintergrund des Interesses geraten“, so Ronald May, Partner und Practice Leader „Global Automotive“ der FMT Cornerstone.
Fingerspitzengefühl ist gefragt
Wichtig bleibt die Tatsache, dieses kontroverse Thema nicht zu eindimensional zu betrachten – „schwarz oder weiß kann es in diesem Fall nicht geben“, erklärt May und weist nachdrücklich auf die Komplexität unternehmensinterner Strukturen hin.
Auf der einen Seite legt der Staat bereits den Grundstein durch eine weiterentwickelte Version des Führungspositionen Gesetzes, durch das Unternehmen in Zukunft begründen müssen, warum sie es sich als Ziel setzen, keine Frau in den Vorstand aufzunehmen.
2 „Andererseits können zu strikte Vorschriften dafür sorgen, dass Recruiter zu möglicherweise suboptimalen Entscheidungen getrieben werden“, sagt May. Wichtig sei eine unvoreingenommene Betrachtung der Qualitäten einer jeweiligen Bewerberin oder eines Bewerbers, ungeachtet des Geschlechts, dem diese oder dieser angehört.
„Eigenschaften wie Einfühlsamkeit und Teamfähigkeit qualifizieren viele kompetente Frauen in ihren Unternehmen ohnehin automatisch – ohne eine Quote zu berücksichtigen – für eine Position in der Chefetage“, argumentiert der Experte.
„Vorurteilsfreie Bewertungen können beispielsweise durch ausgeklügelte Kompetenz- und Persönlichkeitstests für Kandidatinnen und Kandidaten sowie Unternehmensstrukturen erzielt werden.“
Abbau der Stigmata
In der mittelständischen verarbeitenden Industrie findet sich ein mit besonders hohem Männeranteil in der Führung belegter Bereich. Gründe für einen geringen Frauenanteil in Vorständen lassen sich dabei nicht durch die geografische Lage oder verschiedene kulturelle Gegebenheiten erklären.
Vielmehr spielt eine Vielzahl von sozio-kulturellen Einstellungen der Verantwortlichen und auch die oftmals unterschiedlichen Lebensgestaltungen der Geschlechter eine Rolle. Ebenso verlangsamen lange Amtszeiten, die vor allem im Mittelstand üblich sind, den Wandel hin zu einer diversen Mitarbeiterstruktur.
Dabei gibt es vielerlei Möglichkeiten, um eine Angleichung nachhaltig vollziehen zu können. „Etwa sorgt die Förderung der Elternzeit für Männer dafür, dass Frauen in ihrer Karriereplanung aufgrund familiärer Umstände nicht zurückgeworfen werden und somit kein Nachteil mehr gegenüber den männlichen Kollegen entsteht“, erläutert May beispielhaft.
„Obwohl der Gleichberechtigungsgedanke in den Führungsetagen deutscher Mittelständler bereits längere Zeit Anklang findet, kann eine Angleichung der vorherrschenden Strukturen noch mehrere Jahre in Anspruch nehmen.“ Ziel sollte es daher sein, die angeführten Faktoren als Grundlage für ein sich immer weiterentwickelndes sowie aufgeschlosseneres Recruiting zu nehmen.
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