Was gibt es beim Arbeitszeitmodell „Abrufarbeit“ zu beachten?

In Deutschland arbeiten 1,5 Millionen Arbeitnehmer als sogenannte „Springer“ auf Abruf, so eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Vor allem gibt es diese Jobs im Handel und in der Gastronomie und gerade jetzt in der Vorweihnachtszeit ist der Bedarf an Abrufarbeitskräften besonders hoch. ARAG-Experten erläutern, was sich für Abrufarbeitnehmer seit diesem Jahr geändert hat.

Was bedeutet Abrufarbeit?

Wenn Arbeitnehmer nur tätig werden, wenn ihre Arbeitskraft gebraucht wird, gilt dies als Abrufarbeit. Dabei regelt der Arbeitsvertrag dann lediglich die Höhe des Entgeltes für die real geleistete Arbeit. So werden Abrufarbeitnehmer nur bezahlt, wenn sie arbeiten, obwohl sie sich laut Arbeitsvertrag bereithalten müssen. Rechtlich möglich sind diese Arbeitsverträge durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Arbeit auf Abruf muss ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart werden. Ansonsten ist kein Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet.

Die Grenzen der Abrufarbeit

Die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer wurden Anfang des Jahres verschärft. Nun gelten seit 1. Januar 2019 diese engen Grenzen:

• Ein Arbeitsvertrag für Abrufarbeitarbeitnehmer muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Beispielsweise sollen zwanzig Stunden wöchentlich bei mindestens vier Stunden pro Arbeitstag gearbeitet werden.
• Wenn die wöchentliche Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt ist, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Zuvor waren es 10 Stunden pro Woche. Für 20 Stunden müsste daher Lohn gezahlt werden – ob dafür gearbeitet wurde oder nicht. Dies ist natürlich nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer diesen Lohn einfordert oder der Arbeitgeber freiwillig auch für nicht angefallene Arbeitsstunden Lohn zahlt.
• Die Höhe der Arbeitsstunden, die der Arbeitgeber zusätzlich zur vertraglich festgelegten Arbeitszeit abrufen darf, liegt bei maximal 25 Prozent. Sind also beispielsweise 16 Arbeitsstunden wöchentlich vereinbart, darf er maximal vier zusätzliche Stunden einfordern. Reicht ihm dieses Kontingent nicht, muss die Sockelarbeitszeit von 16 Stunden grundsätzlich erhöht werden.
• Auch die Reduzierung der vertraglich festgelegten Stunden ist gedeckelt. Hier darf der Arbeitgeber nur maximal 20 Prozent von der vertraglich zugesicherten Höchstarbeitszeit abweichen.
• Wenn die tägliche Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Mitarbeiters täglich für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abzurufen.
• Der Arbeitnehmer ist zur Leistung der Abrufarbeitszeit nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber dies mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt hat.

Regeln bei Krankheit

Wer unverschuldet krank wird, bekommt auch für die Tage seinen Lohn, an denen er normalerweise gearbeitet hätte. Und zwar für einen Zeitraum von sechs Wochen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitstage zu verlegen und nachzuholen, sobald sie wieder gesund sind.

Da es bei Abrufarbeitnehmern mit unregelmäßigen Einsatzzeiten manchmal schwer ist, zu bestimmen, wie viele Tage krankheitsbedingt ausfallen, gilt seit Januar 2019, dass der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als Bemessungsgrundlage für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gilt.