Entgelttransparenzgesetz

Zum Equal Pay Day zeigen aktuelle Daten: Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist leicht gesunken, strukturelle Ungleichheiten bleiben jedoch bestehen. Eine neue WSI-Studie offenbart insbesondere bei Sorgearbeit, Arbeitszeit und Altersvorsorge deutliche Unterschiede – während Gerichte und EU-Regulierung den rechtlichen Druck erhöhen.

Ab 2026 gelten strengere Transparenzpflichten bei Lohnangaben, Gehaltsberichten und Auskunftsrechten. Was Unternehmen jetzt vorbereiten müssen.

2026 werden HR‑Digitalprozesse zur Pflicht: Gehaltstransparenz, digitale Nachweise und automatisierte Workflows bestimmen Personalverwaltung und Compliance. Die wichtigsten Anforderungen im Überblick.

Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – mit der Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Europäische Union den Rahmen für Lohnparität. Durch konkrete Transparenzvorgaben und Durchsetzungsmechanismen sollen diskriminierende Praktiken wie geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und Arbeitnehmerrechte gestärkt werden.

Das Jahr 2026 steht im Zeichen einer Reformverdichtung mit großer Breitenwirkung. Gesetzgeberische Maßnahmen zielen auf die Konsolidierung öffentlicher Haushalte, die Stabilisierung der Sozialsysteme, den Umbau von Mobilität und Energie – und nicht zuletzt auf die Digitalisierung von Verwaltung und Wirtschaft.

Zwar haben seit seiner Einführung Beschäftigte ihren individuellen Auskunftsanspruch – in geringem Maße - genutzt. Doch nur bei knapp der Hälfte der Betriebe ab 501 Beschäftigten haben bislang die Arbeitgeber die gesetzliche Aufforderung umgesetzt, ihre Entgelte auf Ungleichheit zu prüfen.

Auf der HR-Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen von Willis Towers Watson bestätigten 62 Prozent der Personalmanager, dass die Digitalisierung in der Finanzbranche bislang überwiegend anhand der Automatisierung von Prozessen sichtbar ist.