Home-Office in Zeiten von Covid-19

von RA Dr. Jan Freitag, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Jan Freitag, Rechtsanwalt, Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte

In Zeiten von Covid-19 hat die Arbeit im Home-Office stark an Bedeutung gewonnen. Um die Ansteckung mit und die Verbreitung von der Krankheit zu vermeiden und die Regierung bei der Bekämpfung des Virus zu unterstützen, ermöglichen viele Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Tätigkeit von zuhause aus; also aus dem Home-Office.

Doch wann liegt überhaupt eine Tätigkeit im Home-Office vor und welche Voraussetzungen gibt es? Kann von Seiten des Arbeitgebenden gefordert werden, dass sich Beschäftigte ins Home-Office begeben? Oder können Beschäftigte fordern, von zuhause aus arbeiten zu dürfen, wenn sie beispielsweise gerade jetzt besorgt sind um die Gesundheit von Angehörigen oder der Gesellschaft im Allgemeinen? Entstehen durch die Arbeit von Zuhause für Arbeitgebende neue Haftungsrisiken und falls ja; wie ist diesen zu begegnen?

Gerade in der aktuellen Situation ist es sinnvoll, sich über solche Fragen Gedanken zu machen und eine praktikable Lösung zu treffen, die möglichst wenig Risiken mit sich bringt.

Wann spricht man überhaupt von einer Tätigkeit im Home-Office?

Eine Tätigkeit im Home-Office liegt vor, wenn der oder die
Beschäftigte von zuhause aus seiner oder ihrer Tätigkeit nachgeht.

Zwar kann die Tätigkeit im Home-Office auch ein Indiz dafür darstellen, dass in Wirklichkeit eine Selbstständigkeit gegeben ist, dies gilt allerdings dann nicht, wenn Arbeitnehmende die Arbeitszeiten und die Anwesenheit am Arbeitsplatz eng mit den Arbeitgebenden abstimmen [1]. Arbeiten im Home-Office führt daher nicht automatisch zu einem Verlust des Status als Arbeitnehmern oder Arbeitnehmer.

Besteht ein Anspruch darauf, im Home-Office tätig zu sein?

Wie ist die aktuelle Rechtslage?

Obschon aktuell von Seiten der Regierung empfohlen wird, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von zuhause arbeiten können, dies auch zu ermöglichen, besteht weder seitens der Arbeitnehmenden noch seitens der Arbeitgebenden ein Anspruch auf das Home-Office. Dies gilt sowohl für die aktuelle Covid-19-Krise als auch für sonstigen Zeiten.

Generell gilt, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gemäß § 611 a BGB, § 106 GewO nach billigem Ermessen über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung Entscheidungen treffen können, sofern dies nicht durch arbeits- oder tarifvertragliche oder gesetzliche Bestimmungen oder Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen ist. Den Betrieb als Arbeitsort zu bestimmen entspricht dabei der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit aus Art. 12, 14 GG des AG.

Allerdings umfassen diese Befugnisse keinen Anspruch, die arbeitsnehmende Person anzuweisen, von zuhause zu arbeiten. Dies ist vom Weisungsrecht gem. § 106 S.1 GewO aufgrund der sich aus Art. 13 GG ergebenden Unverletzlichkeit der Wohnung nicht erfasst. Es darf daher auch keine Kündigung ausgesprochen werden, wenn sich eine arbeitnehmende Person weigert, im Home-Office zu ihrer Beschäftigung nachzugehen [2].

Es besteht jedoch die Möglichkeit, durch eine einzelvertragliche
Vereinbarung die Tätigkeit im Home-Office zu vereinbaren.

Ungeklärt ist hingegen, ob das Direktionsrecht von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern durch arbeitsvertragliche Regelungen im Sinne von AGB-Bestimmungen erweitert werden kann. Sollte man dies anstreben, so muss insbesondere speziell auf Angemessenheit und Transparenz der arbeitsvertraglichen Regelung zu achten sein. Dies begründet sich damit, dass eine solche AGB-Bestimmung die arbeitnehmende Person verpflichtet, in ihrem eigenen Zuhause einen geeigneten Arbeitsplatz bereit zu halten [3].

Gibt es Pläne, dies zu ändern?

Aktuell arbeitet das Bundesarbeitsministerium daran, ein Recht auf Home-Office gesetzlich zu verankern [4]. Der Gesetzesentwurf hierzu sollte eigentlich bereits im Herbst 2019 vorgelegt werden [5]; weitere Einzelheiten sind bisher unbekannt. Als Vorbild wird vermutlich die Rechtslage in den Niederlanden genutzt.

Wird der Gesetzesentwurf umgesetzt, müssten Unternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach grundsätzlich eine Tätigkeit im Home-Office erlauben. Soll die Tätigkeit im Home-Office nicht zulässig sein, müssten vom Unternehmen hierfür stichhaltige Gründe angeben werden.

Gegebenenfalls wird Arbeitnehmenden unter den geänderten Bedingungen vor einer krankheitsbedingten Kündigung zukünftig das Angebot unterbreitet werden müssen, im Home-Office tätig zu sein [6].

Weiterhin ist unklar, ob das Gesetz in seiner finalen Form lediglich für größere Betriebe oder aber für alle Unternehmen Geltung entfalten soll. Unter Umständen werden Schwellenwerte wie bei der Brückenteilzeit eingeführt werden [7].

Wer ist für die Sicherheit und die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen im Home-Office verantwortlich?

Wer muss das Home-Office einrichten?

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind zur Einrichtung des Home-Office verpflichtet. So sind Kosten, die für Mobiliar, Rechner, Strom und Heizung sowie ein Anteil an Mietzahlungen zu übernehmen [8].

Unternehmerinnen und Unternehmer sollten versuchen, hierfür eine Kostenpauschale mit der beschäftigten Person zu vereinbaren, um umständliche monatliche Abrechnungen zu vermeiden.

Ändert sich im Home-Office etwas an den Arbeitszeiten?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) entfaltet auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Home-Office Geltung.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bleiben insbesondere auch verantwortlich für die Einhaltung und Durchsetzung des ArbZG, obschon Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von zuhause tätig werden. Dies gilt auch, wenn in Vertrauensarbeitszeit gearbeitet wird [9].

Im häuslichen Bereich der Beschäftigten kann das Unternehmen nicht in gleichem Maße wie in einer Betriebsstätte überprüfen und überwachen, wann diese ihre Arbeit beginnen und beenden oder Pausen einlegen. Bei einer Tätigkeit im Home-Office sollte daher eine Dokumentation der Arbeitszeiten verpflichtend vereinbart werden.

Ändert sich etwas an der Verantwortlichkeit hinsichtlich der Arbeitssicherheit?

Auch bei der Arbeit im Home-Office bleiben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für die Arbeitssicherheit und für das Ergreifen von Arbeitsschutzmaßnahmen verantwortlich.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) gelten auch in der Wohnung der Beschäftigten [10]. Es sind also auch Detailfragen der Arbeitssicherheit, wie zum Beispiel das Bereitstellen kippsicherer Stühle, durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sicherzustellen. [11] Allerdings sind die Beschäftigten hinsichtlich der Durchsetzung solcher Maßnahmen zur Mitwirkung verpflichtet.

Um für einen sicheren, den gesetzlichen Anforderungen genügenden Arbeitsplatz zu sorgen zu können, sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ein vertragliches Zutrittsrecht zu der Wohnung der Beschäftigten vereinbaren.

Unfallversicherungsträger sind im Gegensatz zu Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern unabhängig davon jederzeit – und zwar zu jeder Tages- und Nachtzeit – befugt, Wohnräume zu betreten und zu überprüfen. Dies gilt allerdings nur, wenn eine dringende Gefahr vorliegt; andernfalls besteht auch hier kein Betretungsrecht. Art. 13 GG wird durch die Möglichkeit zum Betreten der Wohnung zwecks Überprüfung des Home-Office eingeschränkt.

Ist ein Unfall im Home-Office ein Arbeitsunfall?

Auch wenn es sich beim Home-Office um einen Teil der Wohnung von Beschäftigten handelt, ist dadurch nicht ausgeschlossen, dass sich dort Arbeitsunfälle ereignen können.

Allerdings sind Unfälle nur dann als Arbeitsunfälle zu qualifizieren, wenn sie sich in dem räumlich abgegrenzten Home-Office ereignen. Ein Unfall anderswo in den häuslichen Örtlichkeiten außerhalb des Home-Office zählt nicht zur Betriebsstätte und stellt mithin keinen Arbeitsunfall dar [12].

So greift die Wegeunfallversicherung aus § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII nicht, wenn die Beschäftigten zum Beispiel in einem Mietshaus mit mehreren Wohnungen leben und zwar bereits die eigene Wohnung verlassen haben, aber noch nicht die Haustür in Form der Außentür des Mietshauses an sich durchquert haben.

Dieser Weg dient nicht unmittelbar der Erfüllung eines betrieblichen Belangs. Die Wegeunfallversicherung greift vielmehr erst, wenn die Außentür des Hauses, in dem die Wohnung der Beschäftigten liegt, von diesen in Richtung öffentlicher Straße durchquert wird. Das bedeutet, das Unfälle die sich innerhalb des Gebäudes, in dem die Wohnung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegt, aber außerhalb von dessen Wohnung ereignen, nicht erfasst sind [13].

Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass Beschäftigte in Ausübung der versicherten Tätigkeit einen Betriebsweg im Haus zurücklegen, um das Home-Office zu erreichen [14]. Um einer Entgrenzung des Versicherungsschutzes vorzubeugen, ist hierbei auf die innere Handlungstendenz der Beschäftigten abzustellen, welche durch die objektiven Umstände des Einzelfalls im Vollbeweis zu bestätigen ist [15].

Versichert sind ebenso Wege im häuslichen Bereich, wenn Rufbereitschaft und eine Notwendigkeit zum sofortigen Handeln besteht [16].

Ein Arbeitsunfall liegt auch dann nicht vor, wenn eine im Home-Office tätige Person ihre Kinder zum Beispiel in den Kindergarten bringt und sodann auf dem Rückweg zum Home-Office einen Unfall erleidet [17].

Sollten Beschäftigte während der Tätigkeit im Home-Office vorsätzlich angegriffen werden, so besteht nur Versicherungsschutz, wenn der Angriff des Täters aus betriebsbezogenen Gründen erfolgt. Andernfalls liegt kein Arbeitsunfall vor, auch wenn die Beschäftigten zu dieser Zeit in ihrer Form als Angestellte ihrer betrieblichen Tätigkeit nachgehen [18].

Wann beginnt eine Dienstreise bei Tätigkeit aus dem Home-Office?

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur im Home-Office tätig sind, treten sie mit Verlassen ihrer Wohnung eine Dienstreise an. Dies gilt auch, wenn das Ziel das Aufsuchen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers im Betrieb ist. Besteht sowohl eine Tätigkeit im Betrieb als auch im Home-Office, sind die Beschäftigten grundsätzlich selbst für das Tragen ihrer Fahrtkosten verantwortlich [19].

Wie kann die Tätigkeit im Home-Office beendet werden?

Um die Beschäftigung im Home-Office auch wieder beenden zu können, sollte eine vertragliche Regelung geschaffen werden, die konkretisiert unter welchen Bedingungen und wie Beendigung der Tätigkeit im Home-Office möglich ist.

Wenn eine unbefristete Arbeit im Home-Office vereinbart wurde, sollte ein Widerrufsrecht vorbehalten werden. Hierbei sollte spezifisch festgehalten werden, wann ein Widerruf erfolgen kann. Nicht ausreichend ist, zu formulieren, dass ein Widerruf durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ ermöglicht wird [20].

Gegebenenfalls ist zunächst die Befristung der Arbeit im Home-Office möglich. Allerdings sollte hierfür ein sachlicher Grund angegeben werden, um die Regelung nicht willkürlich erscheinen zu lassen.

Wird zwischen den Parteien keine Regelung zur Beendigung des Home-Office getroffen und kann auch keine Einigung erzielt werden, wenn die Tätigkeit im Home-Office beendet werden soll, so ist für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung möglich.

Ermöglich das Home-Office die Vereinbarung einer Gerichtsstandsvereinbarung?

Damit der Ort des Home-Office den Gerichtsstand begründet (vgl. § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG), reicht es schon aus, dass die Beschäftigten diesen als Ausgangspunkt ihrer Planungen für betriebliche Tätigkeit nutzen, also wenn sonst kein anderer gewöhnlicher Arbeitsort feststellbar ist. Ein Mindestumfang der Tätigkeit im Home-Office ist hierbei nicht erforderlich [21].

Auch eigentlich im Außendienst tätige Beschäftigte sind bereits dann im Home-Office tätig, wenn von dort Arbeitsleitungen, wie Reiseplanungen, durch sie getätigt werden [22]. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Tätigkeit den Schwerpunkt oder die Hauptleistungspflicht der Beschäftigten darstellt [23].

Eine Gerichtsstandsvereinbarung mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist nur möglich, wenn die Voraussetzungen des § 38 ZPO vorliegen [24]. § 38 Abs. 1 ZPO bestimmt insbesondere, dass Kaufleute, juristische Personen des öffentlichen Rechts oder öffentlich-rechtliche Sondervermögen Gerichsstandsvereinbarungen treffen dürfen.

Dies ist im Arbeitsrecht wohl praktisch nie der Fall, sodass eine Gerichtsstandsvereinbarung zumindest bei Vertragsschluss tatsächlich nicht in Betracht kommt [25]. Eine Gerichtsstandsvereinbarung könnte somit nur noch gem. § 38 Abs. 3 ZPO nach Entstehen des Rechtsstreits aber vor dessen Anhängigkeit schriftlich und ausdrücklich erfolgen. Dies hängt von der Bereitschaft der Parteien ab, zu diesem Zeitpunkt noch eine Vereinbarung miteinander zu schließen.

Ein Rückgriff auf § 38 Abs. 2 ZPO kommt höchstens im Rahmen des internationalen Rechtsverkehrs von Arbeitnehmenden in Betracht [26].

Ebenso können Tarifvertragsparteien eine tarifvertragliche Zuständigkeitsregelung treffen (vgl. § 48 Abs. 2 ArbGG).

Quellen:

[1] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306.

[2] Fuhlrott, Home-office kann nicht einseitig angeordnet werden, GWR 2019, 97.

[3] Fuhlrott, Home-office kann nicht einseitig angeordnet werden, GWR 2019, 97.

[4] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306.

[5] Redaktion beck-aktuell, Nachrichten, Pressemitteilungen, Fachnews, becklink 2012467.

[6] Fuhlrott, Home-office kann nicht einseitig angeordnet werden, GWR 2019, 97.

[7] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306, 307.

[8]Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306.

[9] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306.

[10] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306.

[11] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306, 307.

[12] BSG, Urteil vom 05.07.2016, NJW 2017, 508, 511, Rn. 28.

[13] BSG, Urteil vom 05.07.2016, NJW 2017, 508, 512, Rn. 32.

[14] vgl. Amtlicher Leitsatz BSG (2. Senat), Urteil vom 27.11.2018, BeckRS 2018, 40346.

[15] BSG (2. Senat), Urteil vom 27.11.2018, BeckRS 2018, 40346, Rn. 23.

[16] BSG (2. Senat), Urteil vom 27.11.2018, BeckRS 2018, 40346, Rn. 20.

[17] Plagemann, Kein Wegeversicherungsschutz beim Homeoffice in ArbRAktuell 2016. 71

[18] Redaktion beck-aktuell zu SG Dresden vom 08.05.2013, becklink 1026659.

[19] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306.

[20] Benkert, Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office, NJW-Spezial 2019, 306, 307.

[21] Günther/Böglmüller: Arbeitsrecht 4.0 – Arbeitsrechtliche Herausforderungen in der vierten industriellen Revolution in NZA 2015, 1025, 1029.

[22] LAG Hamm, Beschluss vom 08.03.2011, BeckRS 2011, 69653.

[23] Hamacher in BeckOK Arbeitsrecht, 53. Edition 01.09.2019, § 48, Rn. 29e.

[24] vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 08.03.2011, BeckRS 2011, 69653.

[25] Hexel in Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 4. Auflage 2017, § 22, Rn. 95.

[26] Heinrich in Musielak/Voit, ZPO 16. Auflage 2019, § 38, Rn. 15.

 

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