Kündigung von umsatzschwachen Minderleistern

Außendienstmitarbeiter im Maklerunternehmen werden meist an Ihrem Umsatz gemessen. Einige Mitarbeiter erwirtschaften dabei leider meist einen deutlich geringeren Umsatz als ihre Kollegen. Diese „Minderleister“ verursachen im Maklerunternehmen jedoch meist ebenso hohe Kosten wie im Vertrieb erfolgreiche Angestellte.

Rechtsanwältin Maike Ludewig, zuständig für den Bereich Arbeitsrecht der Kanzlei Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte

Rechtsanwältin Maike Ludewig, zuständig für den Bereich Arbeitsrecht der Kanzlei Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte

Seitens des Maklers als Arbeitgeber entsteht dann oftmals die Frage, ob und wie man sich von diesen „Minderleistern“ trennen kann und ob die Umsatzschwäche alleine als Kündigungsgrund herhalten kann.

Wann liegt überhaupt eine „Minderleistung“ vor?

Zunächst müsste natürlich eine „Minderleistung“ vorliegen. Bereits die Beantwortung der Frage, ob es sich überhaupt um eine Minder- oder Schlechtleistung des jeweiligen Arbeitnehmers handelt, ist nicht einfach. Hierfür muss zunächst eine sogenannte Vergleichsgruppe gebildet und die Tätigkeit des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum nachvollzogen werden.

Eine Unterschreitung eines durchschnittlichen Umsatzes von weniger als einem Drittel gegenüber der Vergleichsgruppe dürfte für den Arbeitgeber hinnehmbar sein. Allerdings ist dies nur ein grober Richtwert. Es besteht die Gefahr, dass Arbeitsgerichte bei einem Kündigungsschutzprozess auch eine höhere Unterschreitung nicht als grundlegende Störung verstehen.

Möglichkeit einer Kündigung?

Sobald das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, bedarf die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Eine Kündigung ist unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Fraglich ist, ob eine Minder- oder Schlechtleistung durch einzelne Mitarbeiter eine personenbezogene oder eine verhaltensbezogene Kündigung rechtfertigt.

Eine personenbezogene Kündigung kann erfolgen, sofern die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers wurzeln. Sie beruhen auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten und darauf, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser nicht mehr geeignet ist, seine Arbeitspflichten entsprechend zu erfüllen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auf dem Verhalten des jeweiligen Arbeitsnehmers beruhen.

Dies kann dann der Fall sein, sofern er seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht nachkommt. Der Arbeitgeber hat also die Ursache der Schlecht- oder Minderleistung aufzuklären. Erst danach kann beurteilt werden, ob eine personenbezogene oder verhaltensbezogene Kündigung möglich ist.

Fazit

Zunächst sollte der Arbeitgeber die Ursache für etwaige Minder- oder Schlechtleistungen seiner Mitarbeiter erforschen und möglichst ein persönliches Gespräch mit Ihnen suchen. Sollte ein solches fruchtlos bleiben, ist der jeweilige Mitarbeiter einschlägig abzumahnen. Sollte eine Abschlussschwäche o.ä. auch dadurch nicht behoben werden, so verbleibt als letzter Schritt die Möglichkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Hierbei sind jedoch einige wichtige Faktoren zu beachten, wie beispielsweise eine negative Zukunftsprognose und die Möglichkeit der Wahl eines milderen Mittels. Dem Arbeitgeber ist zu empfehlen, beide Kündigungsgründe- also sowohl die verhaltensbedingte, als auch die personenbezogene- zu nennen und somit zwei Kündigungen nebeneinander auszusprechen.

Die praktische Umsetzung von Kündigungen ist ohne juristische Begleitung in der Regel ein sehr schwieriges Unterfangen. Deshalb ist eine frühzeitige Betreuung des Kündigungsverfahrens mit einem im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt empfehlenswert. Ein langwieriger und teurer Arbeitsrechtprozess kann dadurch in vielen Fällen vermieden werden.

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Bild: (1) © Sergey Nivens  / fotolia.com (2) © Jöhnke & Reichow Rechtsanwälte in Partnerschaft mbB

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