Urlaub wann ich will?

Gesetzliche Bestimmungen, tarifliche Regelungen, „Holiday“-Betriebsvereinbarungen und dazu noch das komplizierte Arbeitsrecht, in dem der Gesetzgeber die meisten Punkte für die mehr als 40 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich geregelt hat. Diese Komplexität ist für Arbeitnehmer oft schwer durchschaubar und führt teilweise zu falschen Vorstellungen. So haben sich beispielsweise einige Mythen rund um Urlaub, Zwischenzeugnis und Abfindung gebildet.

Zur Aufklärung häufig verbreiteter Fehleinschätzungen stellt Frau Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) einen Irrtum in Bezug auf das Thema Urlaub der juristischen Realität gegenüber und erläutert die arbeitsrechtlichen Hintergründe.

„Urlaub, wann immer ich will“

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf seinen Jahresurlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

Michaela Rassat erläutert die rechtlichen Grundlagen:

„Arbeitgeber haben laut § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Sprechen aber betriebliche Gründe dagegen, etwa eine Inventur, kann der Chef auch Urlaubsanträge ablehnen.“

Die freien Tage anderer Arbeitnehmer können ebenfalls zur Ablehnung des Urlaubs führen. Bei seiner Entscheidung, wessen Antrag er im Fall einer Häufung von Urlaubswünschen genehmigt, muss der Vorgesetzte soziale Aspekte berücksichtigen: Alter, Betriebszugehörigkeit, eingeschränkte Urlaubsmöglichkeiten bei schulpflichtigen Kindern und natürlich die Frage, wer in den vergangenen Jahren zu welchem Zeitpunkt frei hatte.

Wichtig: Minijobber gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte und haben damit – wie jeder Arbeitnehmer – Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Viele Firmen haben die Urlaubsgrundsätze in Betriebsvereinbarungen geregelt. Ist der Urlaub einmal genehmigt, kann der Chef ihn nicht ohne weiteres wieder absagen. Außer, es gibt plötzlich einen Notfall, der eine andere Möglichkeit nicht zulässt und die Anwesenheit dieses besonderen Mitarbeiters zwingend erfordert.

Personalengpässe sind jedoch kein Notfall (LAG Köln, Az. 6 Sa 449/12). Ein Widerruf des Urlaubs ist daher nur als absolute Ausnahme möglich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber entstehende Kosten, etwa für eine Reisestornierung, übernehmen.

 

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