Zielrente schlecht für Arbeitnehmer?

In der andauernden Niedrigzinsphase suchen Unternehmen nach alternativen Betriebsrentenkonzepten. Immer häufiger taucht in diesem Zusammenhang der Begriff „Defined Ambition“ oder „Zielrente“ in der Öffentlichkeit auf.

Gemeint ist damit, dass lediglich eine dauerhafte Betriebsrentenhöhe (Zielrente) angestrebt wird, der Arbeitnehmer jedoch kein garantiertes Leistungsniveau erhält. Dieses kann je nach Ertragslage schwanken, also auch geringer ausfallen. Der Arbeitgeber ist somit nicht in der Pflicht, für die in Aussicht gestellten Leistungen einzustehen, da im Falle ungünstiger Entwicklungen das Leistungsniveau – auch während des Rentenbezugs – korrigiert werden darf.

Handelt es sich also um ein Konzept, das die Arbeitgeber aus der Haftung nimmt – zulasten der Arbeitnehmer?

„Der Arbeitgeber kann nicht gezwungen werden, hohe Betriebsrenten zuzusagen und zu garantieren und damit verbundene langfristige finanzielle Risiken, die sich gerade in der seit Jahren andauernden Niedrigzinsphase zeigen, einzugehen“, erklärt Dr. Rafael Krönung, Aktuar und Principal bei Aon Hewitt. „Das Konzept der Defined Ambition oder Zielrenten unterstützt vielmehr das Bestreben, Arbeitnehmern auch zukünftig eine attraktive Versorgung zu ermöglichen.“

So zeigen realistische Beispielrechnungen, dass im Vergleich zu klassischen Modellen – auch ohne erhöhtes Risiko in den Kapitalanlagen – eine Erhöhung des Leistungs-niveaus um mehr als 50 Prozent zugunsten der Arbeitnehmer möglich wäre. Der Preis hierfür: Die Rentenhöhe ist nicht garantiert und könnte bei Bedarf auch nach unten angepasst werden.

Defined Ambition oder Zielrenten stellen für Krönung im aktuellen Marktumfeld eine Chance dar, weiterhin auskömmliche Betriebsrenten zu ermöglichen. Erwartet beispielsweise eine Pensionskasse derzeit, dauerhaft 2,75 Prozent an Kapitalverzinsung zu erzielen, könnte den Versicherten bei einem Renteneintritt mit 65 Jahren für ein Versorgungskapital von 100.000 Euro eine lebenslange Altersrente von rund 5.500 Euro jährlich gewährt werden. Bei dieser Summe handelt es sich um das Leistungsniveau, das man glaubt, dauerhaft er-reichen zu können – also die Zielrente. Stellen sich die ursprünglichen Annahmen im Nachhinein als unzutreffend heraus, müsste die Zielrente nach oben oder unten angepasst werden.

Dazu Krönung: „Die derzeitige Realität bei den klassischen Zusagekonzepten ist hingegen, dass aufgrund der vorsichtig zu wählenden Rechnungsgrundlagen in aktuellen Tarifen für das gleiche Versorgungskapital eher eine garantierte Rente in Höhe von ca. 3.000 Euro p.a. resultieren würde.“

Selbst wenn die Rentenleistung jährlich durch erwirtschaftete Überschüsse um 1,5 Prozent erhöht würde, erreicht diese klassische garantierte Rente das Niveau des Zielrentensystems erst, wenn der Versicherte 96 Jahre alt ist. Eine Gegenrechnung zeigt auf, dass sich die Zielrente selbst bei einer Kürzung der Leistungen um 45 Prozent noch auf dem Niveau der garantierten Rente befinden würde. Gerade im Hinblick auf die Senkung des aufsichtsrechtlichen zulässigen Höchstrechnungszinses für Neuzusagen auf lediglich 0,9 Prozent ab dem 1. Januar 2017 ist klar: Ohne Änderungen an den traditionellen Betriebsrentenkonzepten werden sich Arbeitnehmer darauf einstellen müssen, dass die zugesagten Garantieleistungen weiter sinken werden. Selbst Überschussbeteiligungen können diese Verminderungen des Leistungsniveaus bei Weitem nicht kompensieren. Ein Verzicht auf Garantien zugunsten einer deutlich höheren Zielrente ist somit keine Mogelpackung, sondern vor allem auch im Interesse der Arbeitnehmer.

 

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